Stosowanie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy jest dość popularną praktyką wśród pracodawców. Przedsiębiorcy trudno wyobrazić sobie, że pracownik mógłby w trakcie zatrudnienia świadczyć pracę na rzecz podmiotu konkurencyjnego, dlatego taki zakaz często pojawia się w umowie z pracownikiem.
Niezależnie od zapisów umowy, w takiej sytuacji pracodawcę zabezpiecza także kodeks pracy, zgodnie z którym pracownik ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy.

Co jednak dzieje się po zakończeniu stosunku pracy?

O tym pracodawcy myślą zdecydowanie rzadziej.
Czasami trudno na wstępie ocenić wartość pracy danego pracownika, a biorąc pod uwagę cel oraz odpłatność umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zawarcie takiej umowy nie zawsze będzie dla pracodawcy opłacalne. Natomiast, w trakcie trwania umowy o pracę, kiedy współpraca dobrze się układa łatwo zapomnieć o formalnościach.
Problem zaczyna się w momencie, kiedy współpraca się kończy i pracodawca dowiaduje się, że kluczowy pracownik, posiadający dostęp do istotnych informacji, zaczyna pracę u konkurencji albo rozpoczyna działalność konkurencyjną na własny rachunek.
W przypadku braku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, możliwości działania pracodawcy są znacznie utrudnione. Kodeks pracy sam w sobie nie zawiera postanowień, które mogłyby zabezpieczyć pracodawcę przed prowadzeniem działalności konkurencyjnej przez byłego pracownika.
W takiej sytuacji pomocne mogą okazać się przepisy dotyczące naruszenia zasad uczciwej konkurencji, jednak w praktyce ich egzekwowanie może okazać się trudne.

Kiedy warto rozważyć zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawierana z pracownikiem który:

  • ma dostęp do szczególnie ważnych informacji;
  • jawnienie informacji posiadanych przez pracownika mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Z tego powodu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy będą zawierane z pracownikami posiadającymi dostęp do istotnych dla biznesu informacji, know-how pracodawcy, bazy kontrahentów itd. Najczęściej będą to pracownicy na stanowiskach kierowniczych i z kluczowi specjaliści.

Co zawrzeć w umowie?

W treści umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warto opisać co najmniej:

  • okres obowiązywania zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy;
  • definicję działalności konkurencyjnej;
  • wysokość odszkodowania należnego pracownikowi,
  • obowiązek zachowania w tajemnicy informacji poufnych (o ile taki obowiązek nie został wcześniej nałożony na pracownika),wysokość kary umownej za naruszenie zakazów określonych w umowie.

Definicja działalności konkurencyjnej

Właściwe określenie co strony uważają za przejaw działalności konkurencyjnej będzie miało kluczowe znaczenie dla całej umowy.
Zakaz konkurencji powinien obejmować czynności, które w przypadku podjęcia ich przez pracownika, będą stanowić realne zagrożenie dla interesów byłego pracodawcy. Oznacza to, że nie można rozszerzać zakazu na czynności, które nie pokrywają się z podstawową lub uboczną działalnością pracodawcy.
Zakresem działalności konkurencyjnej mogą być objęte zarówno świadczenie pracy lub usług na rzecz innych podmiotów, jak i prowadzenie przez pracownika działalności we własnym imieniu. Kluczowe jest istnienie ryzyka naruszenia interesu gospodarczego byłego pracodawcy. Ważne jest, żeby zakres działalności konkurencyjnej ustalić w taki sposób, aby pracownik rozumiał, które z podjętych przez niego działań będą traktowane jak działalność konkurencyjna.
Zakres zakazu konkurencji będzie również zależny od stanowiska pracownika objętego tym zakazem. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, w przypadku pracowników wchodzących w skład organów osoby prawnej, zakres konkurencji, z uwagi na ich rolę w organizacji może zostać zdefiniowany mniej szczegółowo.
W przypadku pracowników na niższych stanowiskach, należy dobrać zakres zakazu do roli oraz czynności wykonywanych przez konkretną osobę w trakcie zatrudnienia.

Okres obowiązywania zakazu konkurencji

Nie ma większych wątpliwości, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy zaczyna obowiązywać w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji ustaje stosunek pracy.
Czas obowiązywania zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej zależy od okresu wyznaczonego przez strony w umowie i jest już kwestią indywidualną.
Ustalając czas trwania zakazu konkurencji strony powinny wziąć pod uwagę m.in. wartość informacji i umiejętności posiadanych przez pracownika oraz tego jak długo ich wykorzystanie na potrzeby prowadzenia działalności konkurencyjnej stwarza realne zagrożenie dla byłego pracodawcy.
Jednocześnie trzeba mieć uwadze, że długość okresu w którym obowiązuje zakaz ma automatycznie przełożenie na wysokość odszkodowania należną pracownikowi (im dłuższy okres zakazu konkurencji tym wyższe odszkodowanie dla pracownika).

Wysokość odszkodowania

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w przypadku ustalenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Powyższy obowiązek może zniechęcać do zawierania umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem. Końcowo jednak okazuje się, że wysokość odszkodowania jest nieznaczna w porównaniu ze stratami jakie może ponieść przedsiębiorca w związku z podjęciem przez pracownika działalności konkurencyjnej.

Wysokość kary umownej

Ustalenie odpowiedniej wysokości kary umownej za naruszenie zakazu jest równie istotne, ponieważ ułatwi to egzekwowanie należności w przypadku naruszenia zakazu.
Kara nie powinna być wygórowana (tak, aby nie narażać się na żądanie miarkowania wysokości kary umownej). Nie może być także zbyt niska, tak aby korzystniejsze dla pracownika (lub jego przyszłego pracodawcy) nie okazało się podjęcie działalności konkurencyjnej, nawet w przypadku konieczności zapłata kary umownej.
Ustalając wysokość kary trzeba mieć na względzie zarówno potencjalną stratę jaką może ponieść przedsiębiorca na skutek podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej, jak i wysokość wynagrodzenia pracownika.
Dodatkowo umowa może przewidywać możliwość dochodzenia odszkodowania uzupełniającego, jeśli szkoda przewyższałaby wysokość kary umownej.

Inne zapisy

Strony mogą wprowadzić do umowy dodatkowe zapisy, które dostosują umowę do ich potrzeb.
Możliwe jest np. wprowadzenie do umowy dodatkowej klauzuli poufności, która będzie wprowadzać obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca może w takim wypadku ustalić karę umowną, która będzie egzekwowana w przypadku naruszenia obowiązku poufności. Kara taka może być niezależna od kary wynikającej z zakazu konkurencji.
Strony mogą także przewidzieć możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę. Warunki wypowiedzenia powinny być określone w treści umowy na zasadzie swobody umów. Taki zapis może być użyteczny, jeśli okaże się, że informacje posiadane przez byłego pracownika przestały mieć znaczenie.

Podsumowanie

Najlepszym sposobem zabezpieczenia przedsiębiorcy przed prowadzeniem działalności konkurencyjnej przez byłego pracownika, który miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, jest zawarcie z nim umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Ustalenie w treści umowy zakresu działalności uznawanej za konkurencyjną, okresu trwania zakazu oraz kary umownej za jego naruszenie pozwala określić jasne zasady obowiązujące po zakończeniu współpracy obu stron.
Zawierając umowę należy pamiętać, że nałożenie na pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej wiąże się z obowiązkiem wypłaty na jego rzecz odszkodowania za czas obowiązywania zakazu. Z tego powodu zasadność zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być oceniana indywidualnie.