Zasada równego traktowania w zatrudnieniu i zasada niedyskryminacji pracowników jest dobrze znana pracownikom i pracodawcom. Każdy pewnie choć raz słyszał także o tym, że za równą pracę należy się równa płaca.

Zagwarantowanie równości wynagrodzeń nie jest jednak sprawą prostą, co zauważył ustawodawca unijny.

Pracownicy często nie mają wiedzy o tym jak wygląda struktura wynagrodzeń w firmie i faktycznie nie mogą stwierdzić, czy ich wynagrodzenie jest równe wynagrodzeniu innych pracowników. Wielu pracodawców wciąż nie jest przekonanych do ujawniania widełek płacowych, czy podawania ich w ogłoszeniu o pracę. Faktyczna weryfikacja zachowania zasad równości jest więc w praktyce bardzo trudna, jeśli nie niemożliwa.

Brakuje też wytycznych co do tego kiedy pracę można uznać za „taką samą” lub „pracę o tej samej wartości”.

DYREKTYWA PŁACOWA

Pomóc pokonać te problemy ma dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., której rozwiązania mają zostać wprowadzone do prawodawstwa krajowego do połowy 2026 r.

Głównym celem jej wprowadzenia było osiągnięcie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, poprzez zagwarantowanie przejrzystości wynagrodzeń w obrębie jednostek organizacyjnych oraz wzmocnienie mechanizmów egzekucji. Finalnie jej postanowienia będą mieć istotne znaczenie dla ustalania struktur wynagrodzeń jako takich.

PRZEJRZYSTOŚĆ WYNAGRODZEŃ

Jednym z najszerzej komentowanych uregulowań dyrektywy są postanowienia mające zagwarantować przejrzystości wynagrodzeń.

Zgodnie z celem dyrektywy pracownik ma mieć możliwość poznania wysokości wynagrodzenia lub jego przedziału już na etapie rekrutacji.

Dodatkowo w trakcie rekrutacji, pracodawca nie będzie miał prawa dopytywać pracownika o wysokość jego wynagrodzenia w poprzednich miejscach pracy. Ma to umożliwić świadome i przejrzyste negocjacje w zakresie wynagrodzenia i wyrównać pozycję pracownika i pracodawcy w zakładzie pracy.

Podobnie na dalszym etapie zatrudnienia, pracownik ma mieć łatwy dostęp do informacji na temat sposobu kształtowania wynagrodzeń (m.in. kryteriów wyliczenia wynagrodzenia na poszczególnych stopniach zaszeregowania oraz kryteriów branych pod uwagę przy podwyżkach). W wielu miejscach pracy będzie się to wiązać z całkowitą przebudową dotychczasowego sposobu wynagradzania pracowników.

POLITYKA WYNAGRODZEŃ

Istotną zmianą będzie obowiązek posiadania w zakładzie pracy takiej struktury wynagrodzeń, która umożliwi ocenę, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości ich pracy.

Kluczowe będzie określenie obiektywnych, niezależnych od płci kryteriów kształtowania wynagrodzenia. Takimi kryteriami mają być w szczególności umiejętności pracownika, wysiłek wkładany przez niego w pracę, zakres odpowiedzialności, czy warunki pracy.

W praktyce będzie to oznaczać obowiązek:

1. skontrolowania przez pracodawcę aktualnego sposobu kształtowania wynagrodzeń w firmie i klasyfikowania stanowisk, pod kątem stosowania obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów;

2. zidentyfikowania luk, nieścisłości i przejawów dyskryminacji w procesie wynagradzania;

3. ulepszenia obecnych regulacji lub w razie potrzeby ustalenia nowych kryteriów kształtowania wynagrodzeń pracowników, w tym ustalenie widełek wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach oraz warunków progresji wynagrodzenia;

4. wprowadzenia przejrzystych, zrozumiałych dla pracowników regulacji w zakresie wynagradzania, awansu i systemu oceny (np. polityki wynagrodzeń, procedury dot. procesu rekrutacji, regulaminu premiowania, układu zbiorowy pracy, czy polityki awansowania);

5. wprowadzenia w życie ustalonych zasad i monitorowanie ich stosowania.

Warto wspomnieć, że przez wynagrodzenie rozumiane jest nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także składniki zmienne i uzupełniające wynagrodzenia (m.in. premie, nagrody, świadczenia rzeczowe). Z tego względu przyznanie jakiegokolwiek świadczenia pracownikom, powinno zostać poprzedzone analizą obiektywności kryteriów jego przyznawania.

Zakres obowiązków pracodawców zapewne będzie zróżnicowany w zależności od ilości zatrudnianych pracowników (decyzja pozostaje w rękach państw członkowskich).

ZMIANY DLA PRACODAWCÓW

Na pierwszy rzut oka można pomyśleć, że zmienia się niewiele. W końcu w kodeksie pracy od dawna widnieje prawo do jednakowego wynagrodzenia (art. 183c kp). W wielu przypadkach powyższa zasada jest jednak martwa, ponieważ zweryfikowanie własnego wynagrodzenia na tle innych jest praktycznie niemożliwe.

Dyrektywa zagwarantuje pracownikom dostęp do danych, które przez część przedsiębiorców są uznawane za poufne. Jednocześnie zmusi pracodawców do przyjrzenia się stosowanej strukturze wynagrodzeń.

Dyrektywa zawiera szereg postanowień, które mają ułatwić dochodzenie roszczeń przez pracowników (w tym odszkodowań), którzy byli dyskryminowani ze względu na wynagrodzenie.

Dodatkowo zgodnie z treścią dyrektywy, państwa członkowskie mają ustalić odstraszające kary za przypadki naruszenia praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Szczególnie dotkliwie mają być karane przypadki powtarzających się naruszeń.

Na transpozycję dyrektywy przyjdzie nam z pewnością poczekać. Niezależnie, sprawie równości wynagrodzeń warto się przyjrzeć już teraz. Proces analizy dotychczasowych praktyk i kształtowania sprawiedliwej i obiektywnej procedury wynagradzania pracowników, w szczególności w przypadku większych firm, będzie czasochłonny i złożony.